Prime de précarité vendanges : l'exclusion des contrats saisonniers
L'article L1243-10 du Code du travail écarte l'indemnité de fin de contrat pour les CDD conclus au titre du 3° de l'article L1242-2, qui vise notamment les emplois saisonniers. Ces emplois correspondent à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, ce qui décrit exactement la récolte du raisin. La règle comporte une réserve : des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent prévoir un versement.
Le contrat vendanges est rattaché à cette catégorie. À son terme, l'employeur n'a donc pas à ajouter 10 % de la rémunération brute, sauf si un accord collectif applicable à l'exploitation en décide autrement. Le Conseil constitutionnel a jugé ces cas d'exclusion conformes à la Constitution en 2014. La question pratique n'est donc pas la validité de l'exclusion, mais l'existence éventuelle d'une clause plus généreuse.
Chercher une clause plus favorable avant de conclure
La convention nationale de la production agricole et des CUMA (IDCC 7024) et les accords territoriaux viticoles n'ont pas été analysés ici dans leur texte : aucune clause accordant une indemnité aux vendangeurs n'est confirmée. Le salarié comme l'employeur doivent donc lire l'accord applicable à l'exploitation, et éventuellement l'accord départemental, avant d'affirmer qu'aucune prime de précarité vendanges n'est due en fin de récolte.
Ce que prévoit l'article L718-4 du Code rural
Le contrat vendanges est défini par l'article L718-4 du Code rural. Il couvre les travaux allant des préparatifs de la vendange jusqu'aux travaux de rangement inclus : la cueillette n'en est qu'une étape. Sa durée est limitée à un mois. Un même salarié peut en enchaîner deux sur douze mois, à condition que leur durée cumulée ne dépasse pas deux mois.
Ce contrat présente une particularité : un salarié en congés payés peut le conclure avec un autre employeur, par dérogation à l'interdiction habituelle de travailler pendant ses congés. Un employé de bureau ou un vendeur peut ainsi vendanger pendant ses vacances. Dans ce cas non plus, la prime de précarité vendanges n'est pas due, puisque la nature saisonnière du contrat ne change pas selon le profil du vendangeur.
Étudiants vendangeurs : une double exclusion possible
Un étudiant recruté pendant ses vacances scolaires ou universitaires cumule deux motifs d'exclusion : le caractère saisonnier du contrat et la règle propre aux jeunes travaillant pendant leurs vacances, prévue par l'article L1243-10. À l'inverse, un jeune qui a terminé ses études et ne les poursuit pas n'entre plus dans cette seconde exclusion, même si la première continue de s'appliquer à son contrat vendanges.
Contrat vendanges prime de précarité : ce qui reste dû à la fin
L'absence d'indemnité de précarité ne signifie pas que le dernier bulletin est réduit au seul salaire. L'indemnité compensatrice de congés payés reste due à la fin d'un contrat saisonnier agricole, même quand la prime ne l'est pas. Elle représente au moins le dixième de la rémunération brute perçue, selon la règle générale des congés payés. Les heures supplémentaires effectuées pendant la récolte doivent aussi apparaître sur le bulletin.
Un vendangeur payé 1 900 € bruts pour quatre semaines de récolte ne recevra donc pas 190 € de prime de précarité vendanges, mais il doit percevoir son indemnité de congés payés, calculée sur la rémunération du contrat. Pour éviter toute contestation, l'employeur remet un bulletin de paie détaillé, le certificat de travail et l'attestation destinée à France Travail, documents utiles au saisonnier pour faire valoir ses droits ensuite.
Le TESA, déclaration simplifiée des saisonniers
Beaucoup d'exploitations déclarent leurs vendangeurs par le titre emploi simplifié agricole de la MSA. Le TESA simplifié vise les CDD de trois mois au plus dont la rémunération brute ne dépasse pas le plafond de la sécurité sociale ; le TESA+ couvre les CDD et les CDI. Ce mode de déclaration ne crée aucune prime de précarité vendanges et ne réduit pas les droits du salarié : il facilite seulement les formalités de l'employeur.
Agriculture indemnité de fin de CDD : remplacement et surcroît d'activité
Tous les contrats courts d'une exploitation ne sont pas saisonniers. La notice explicative du TESA publiée par la MSA rappelle que l'indemnité de fin de contrat, en général égale à 10 %, concerne les CDD de remplacement ou d'accroissement temporaire d'activité. Un ouvrier embauché pour remplacer un salarié en arrêt maladie ou pour absorber une commande exceptionnelle relève donc du droit commun.
C'est le motif écrit dans le contrat qui décide, pas le lieu de travail. Une secrétaire engagée par un domaine viticole pour remplacer une collègue en congé maternité n'a pas signé un contrat vendanges, même si son contrat court pendant la récolte. À l'issue de ce CDD, sans poursuite en CDI, elle doit percevoir 10 % de la rémunération totale brute versée.
Exploitations forestières et CDD d'usage
Le 1° de l'article D1242-1 range les exploitations forestières parmi les secteurs où le CDD d'usage est possible. Pour ces emplois, l'indemnité de fin de contrat est également écartée par la loi, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Le bûcheronnage et les travaux forestiers obéissent ainsi à une logique proche de celle des vendanges, mais sur un fondement juridique distinct qu'il faut identifier dans le contrat.
Prime de précarité vendanges et poursuite de la relation
Il arrive qu'un vendangeur soit gardé après la récolte, pour la taille ou les travaux de cave. Lorsque la relation se poursuit après un CDD saisonnier, la Cour de cassation juge que la prime n'est pas due (Cass. soc., 7 juillet 2015, n° 13-17.195). La poursuite en CDI fait de toute façon disparaître la condition d'une fin de relation, base de l'indemnité.
Si la relation continue sous un nouveau CDD qui n'est plus saisonnier, par exemple un accroissement temporaire d'activité au chai, ce second contrat suit le régime commun : à son terme, sans CDI, il ouvre droit à 10 % de sa propre rémunération brute. Le salarié a intérêt à garder chaque contrat signé pour savoir sur quelle base la prime de précarité vendanges ou l'indemnité ordinaire a été écartée ou calculée.
Requalification d'un faux contrat saisonnier
Un contrat présenté comme saisonnier alors que le poste est occupé toute l'année peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. Si le juge requalifie le contrat en CDI, une indemnité de précarité déjà versée reste acquise (Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 24-15.812), mais une indemnité jamais payée n'est pas accordée à ce titre : la demande porte alors sur les conséquences de la requalification.
Prime de précarité vendanges ou CDD agricole : réclamer une somme oubliée
Lorsque le contrat était un CDD ordinaire et que l'indemnité de 10 % manque, ou qu'un accord collectif prévoit une somme de fin de saison non versée, la première étape est une demande écrite à l'exploitant, de préférence en recommandé avec accusé de réception. Elle rappelle le motif du contrat, le total brut perçu et le texte invoqué. Un bulletin rectificatif suffit souvent à régulariser.
Le reçu pour solde de tout compte, s'il a été signé, peut être dénoncé dans les six mois. Les sommes de nature salariale se prescrivent par trois ans selon l'article L3245-1. Un saisonnier qui change de région après la récolte peut solliciter un syndicat de salariés agricoles ou un avocat, puis saisir le conseil de prud'hommes compétent si l'employeur ne répond pas.
Pour l'exploitant : sécuriser chaque embauche de récolte
L'employeur viticole a intérêt à indiquer clairement dans chaque contrat la mention contrat vendanges et l'article L718-4, ou le motif de remplacement ou d'accroissement d'activité. Il vérifie la durée maximale d'un mois, l'éventuel second contrat dans les douze mois, puis calcule les congés payés de fin de contrat. Cette rigueur évite les rappels de salaire et les requalifications.
Contrôler son dernier bulletin après les vendanges
- Vérifier si le contrat porte la mention contrat vendanges ou un autre motif.
- Contrôler que la durée n'a pas dépassé un mois, deux sur douze mois.
- Repérer l'IDCC et chercher une clause conventionnelle plus favorable.
- Vérifier la présence de l'indemnité compensatrice de congés payés.
- Comparer les heures notées pendant la récolte avec celles payées.
- Exiger 10 % si le contrat était un remplacement ou un surcroît d'activité.
Questions fréquentes
Un vendangeur touche-t-il la prime de précarité vendanges ?
En principe non. Le contrat vendanges est un contrat saisonnier et l'article L1243-10 exclut l'indemnité de fin de contrat pour ces emplois, sauf accord collectif plus favorable. Le vendangeur perçoit en revanche son salaire, ses éventuelles heures supplémentaires et une indemnité compensatrice de congés payés au moins égale au dixième du brut.
Je vendange pendant mes congés payés, cela change-t-il mes droits ?
Le contrat vendanges peut être signé avec un autre employeur pendant vos congés payés, par dérogation à la règle générale. Vos droits restent ceux d'un saisonnier : pas d'indemnité de fin de contrat sauf clause conventionnelle plus favorable, mais une indemnité de congés payés propre à ce contrat, versée par l'exploitation qui vous emploie.
Combien de contrats vendanges peut-on enchaîner ?
Un contrat vendanges dure au plus un mois. Un salarié peut en conclure deux sur une période de douze mois, sans que la durée cumulée dépasse deux mois. Au-delà, ou pour des travaux sans lien avec la récolte, l'exploitant doit recourir à un autre contrat, dont le régime d'indemnité de fin de contrat dépend du motif retenu.
Mon CDD agricole était un remplacement, ai-je droit à 10 % ?
Oui, sauf exclusion particulière comme la rupture à votre initiative, la faute grave ou la poursuite en CDI. La notice TESA de la MSA rappelle que l'indemnité, généralement de 10 %, concerne les CDD de remplacement ou d'accroissement temporaire d'activité. Elle se calcule sur la rémunération totale brute et se verse avec le dernier salaire.