Prime de précarité outre-mer : taux par territoire

Prime de précarité outre-mer : trois régimes selon le lieu de travail

Prime de précarité outre-mer : identifier d'abord le code applicable

L'article L1521-1 du Code du travail étend la première partie du code national à la Guadeloupe, à la Guyane, à la Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, sous réserve des adaptations prévues pour l'outre-mer. Dans ces huit territoires, le CDD obéit aux mêmes articles qu'à Lyon ou à Lille, y compris ceux qui organisent la prime de précarité outre-mer.

Deux collectivités du Pacifique échappent à ce schéma. La Polynésie française et la Nouvelle-Calédonie ont chacune adopté leur propre Code du travail, avec des articles numérotés en « Lp. » et des taux distincts. Wallis-et-Futuna constitue un troisième cas : le droit du travail privé y repose sur la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, texte qui précède de loin le régime actuel du CDD métropolitain.

Le lieu d'exécution prime sur l'adresse du siège

Un groupe implanté à Paris peut employer du personnel à Pointe-à-Pitre, à Papeete ou à Nouméa. Ce qui compte, c'est le territoire où le contrat est réellement exécuté et le statut de l'établissement employeur, non le nom commercial affiché sur le bulletin. Un salarié recruté par une filiale calédonienne relève du code calédonien, même si la direction des ressources humaines se trouve en Île-de-France.

Prime de précarité outre-mer dans les DROM et trois collectivités : 10 %

Partout où l'article L1521-1 s'applique, l'indemnité de fin de CDD prévue par l'article L1243-8 vaut 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat. Elle s'ajoute au salaire, n'est jamais prélevée dessus, et se règle avec la dernière paie. Les recherches menées n'ont relevé aucun texte d'adaptation ultramarine modifiant ce taux, sans qu'un contrôle article par article du titre consacré à l'outre-mer ait pu être mené.

Le taux de 10 % reste un plancher. Une convention ou un accord collectif peut prévoir davantage, tandis qu'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise peut le ramener à 6 % si les salariés en CDD obtiennent en contrepartie un accès privilégié à la formation professionnelle (article L1243-9). À La Réunion comme à Saint-Pierre-et-Miquelon, il faut donc lire l'accord applicable avant de contester un montant inférieur à 10 %.

Mayotte, alignée depuis 2018

L'ordonnance n° 2017-1491 du 25 octobre 2017 a étendu et adapté la partie législative du Code du travail à Mayotte, avec une application au 1er janvier 2018. Le département figure aujourd'hui dans la liste de l'article L1521-1. Certaines mesures sont entrées en vigueur plus tard, comme le compte personnel de formation en 2019 ; une éventuelle adaptation mahoraise du régime de fin de CDD reste à vérifier dans le texte de l'ordonnance.

Les exclusions de la prime de précarité DOM-TOM valent aussi sous les tropiques

L'article L1243-10 s'applique dans chacun des huit territoires régis par le code national. Aucune indemnité n'est due pour un CDD saisonnier ou d'usage, sauf convention plus favorable, ni pour un jeune employé pendant ses vacances scolaires ou universitaires. Le droit disparaît également lorsque le salarié refuse un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire à rémunération au moins équivalente, ou lorsqu'il rompt lui-même le contrat avant l'échéance.

La faute grave et la force majeure privent aussi le salarié de l'indemnité. Il en va de même lorsque la relation de travail se poursuit en CDI, puisque la précarité que la prime compense n'existe plus. Les CDD liés à la politique de l'emploi ou à un complément de formation, ainsi que, depuis le 1er janvier 2026, ceux conclus pendant une période de reconversion d'au moins six mois, sont exclus sauf disposition conventionnelle contraire.

Saison touristique : un motif à démontrer

Un contrat signé dans un hôtel de Saint-Martin ou une exploitation agricole de Guyane n'est pas saisonnier par nature. Le 3° de l'article L1242-2 vise des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes. Un remplacement ou un surcroît d'activité dans ces mêmes établissements ouvre droit à la prime de précarité DOM-TOM comme ailleurs, d'où l'importance du motif inscrit au contrat.

Polynésie française : un minimum de 6 % et un régime propre

Le Code du travail de Polynésie française accorde au salarié en CDD une indemnité de précarité fondée sur les articles Lp. 1231-20 et suivants. Selon la fiche pratique de la Direction du travail locale, son taux minimal atteint 6 % de la totalité des rémunérations brutes perçues pendant le contrat, indemnité de congés payés comprise. Dans le gardiennage et le nettoyage, ce taux de prime de précarité outre-mer est porté à 8 %, sans que la fiche précise s'il provient du code ou des conventions de branche.

L'assiette polynésienne inclut le salaire brut et les avantages en espèces ou en nature, mais écarte les gratifications aléatoires et les primes de remboursement de frais. L'indemnité n'est pas due pour les contrats relevant des mesures pour l'emploi et la formation, en cas de rupture voulue par le salarié, de faute grave, de force majeure ou d'embauche immédiate en CDI. La fiche consultée date d'octobre 2015 : le texte en vigueur reste à confirmer.

Rupture abusive à Papeete

Si l'employeur polynésien met fin au contrat avant terme sans motif valable, la Direction du travail indique que le salarié peut réclamer l'indemnité de précarité en plus des dommages-intérêts et de l'indemnité de congés payés. Les sommes se cumulent donc, ce qui justifie de demander un décompte détaillé ligne par ligne avant de signer le solde.

Nouvelle-Calédonie : 5 % et des exclusions proches du modèle national

En Nouvelle-Calédonie, l'article Lp. 123-14 du code local fixe l'indemnité de fin de contrat à 5 % du total des rémunérations brutes perçues, renouvellements inclus. C'est la prime de précarité outre-mer la plus basse, mais une convention ou un accord collectif peut retenir un pourcentage plus élevé. Selon la fiche CDD locale, elle reste due même si l'employeur rompt le contrat pour un motif réel et sérieux, faute de CDI à la suite.

Les exclusions calédoniennes ressemblent à celles du code national sans les reproduire mot pour mot. Sont écartés les emplois saisonniers, les emplois d'usage, les contrats aidés destinés aux demandeurs d'emploi, les contrats de complément de formation d'un an au plus et les jobs de vacances. Le refus d'un CDI équivalent, la rupture par le salarié, la faute grave et la force majeure produisent le même effet qu'à Fort-de-France.

Une durée maximale plus courte

Le CDD calédonien est limité à un an, renouvellements compris, sauf exceptions où la durée peut atteindre trois ans, par exemple pour remplacer un salarié absent. Un salarié qui continue de travailler après le terme sans nouveau contrat passe en CDI en application de l'article Lp. 123-17, et la question de l'indemnité ne se pose plus.

Wallis-et-Futuna et détachement : une indemnité de fin de contrat outre-mer incertaine

À Wallis-et-Futuna, la loi de 1952 encadre les relations de travail privées. Aucune source ouverte consultée ne confirme ni n'exclut l'existence d'une indemnité de fin de CDD dans ce texte ou dans les arrêtés locaux. Le travail temporaire n'y dispose d'aucune dérogation à l'interdiction du prêt de main-d'œuvre à but lucratif posée par l'article 176. Sur ce territoire, toute affirmation sur un taux doit être vérifiée auprès des services de l'administration supérieure.

Un cas est en revanche bien établi. Lorsqu'une entreprise établie en métropole, dans un DROM, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon envoie un salarié travailler à Wallis-et-Futuna, l'article L1531-1 maintient les règles légales et conventionnelles de l'entreprise pendant 24 mois au maximum. Ce salarié conserve donc l'indemnité de fin de contrat outre-mer calculée à 10 %.

Quel service du travail joindre

Chaque territoire dispose de son interlocuteur public : DEETS en Guadeloupe et à Mayotte, DETCC rattachée à la DGCOPOP en Guyane, DCSTEP à Saint-Pierre-et-Miquelon, Direction du travail et de l'emploi à Nouméa, Direction du travail à Papeete. Pour Saint-Martin et Saint-Barthélemy, le service compétent doit être confirmé localement avant tout courrier.

Avant de réclamer une indemnité dans un territoire ultramarin

Relever le territoire où le travail est effectivement accompli et l'établissement qui signe les bulletins.
Déterminer si ce territoire figure dans la liste de l'article L1521-1 ou dispose d'un code local.
Lire le motif de recours mentionné dans le contrat, en particulier les mentions saisonnier ou usage.
Rechercher la convention collective applicable et un éventuel taux supérieur ou réduit à 6 %.
Additionner toutes les rémunérations brutes du contrat et de ses renouvellements.
Comparer le résultat avec la ligne figurant sur le dernier bulletin de paie.
Adresser une demande écrite à l'employeur avant de saisir la juridiction compétente du territoire.

Questions fréquentes

La prime de précarité DOM-TOM est-elle plus élevée qu'en métropole ?

Non. En Guadeloupe, en Martinique, en Guyane, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Martin, à Saint-Barthélemy et à Saint-Pierre-et-Miquelon, le taux légal reste 10 % de la rémunération totale brute, comme dans l'Hexagone. Seule une convention collective peut prévoir un pourcentage supérieur. Les codes polynésien et calédonien retiennent au contraire des minimums inférieurs, respectivement 6 % et 5 %.

Un accord peut-il réduire l'indemnité à 6 % à La Réunion ?

Oui, dans les mêmes conditions qu'en métropole. L'article L1243-9 autorise un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise à limiter l'indemnité à 6 % si les salariés en CDD bénéficient de contreparties, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle. Sans accord de ce type, l'employeur réunionnais doit appliquer 10 %.

Un contrat saisonnier pendant la saison touristique ouvre-t-il droit à la prime ?

Pas en principe. Un CDD réellement saisonnier, portant sur des tâches qui reviennent chaque année à des dates à peu près fixes, est exclu de l'indemnité dans les territoires régis par le code national, sauf convention plus favorable. Si le contrat cache en réalité un surcroît d'activité ou un remplacement, la qualification peut être discutée.

Quelle règle s'applique à un salarié de Bordeaux envoyé à Wallis-et-Futuna ?

S'il est employé par une entreprise établie en métropole, l'article L1531-1 lui garantit, pendant 24 mois au maximum, les règles légales et conventionnelles de cette entreprise. L'indemnité de fin de CDD de 10 % prévue par l'article L1243-8 continue donc de s'appliquer à son contrat durant cette période, malgré l'éloignement.

Prime de précarité outre-mer : trois régimes selon le lieu de travail